الرئيسية / الفعاليات العلمية / دور القيادة في إدارة التغيير

دور القيادة في إدارة التغيير

(دور القيادة في إدارة التغيير )
إعداد: م .د. كواكب باقر الفاضلي
أسئلة تحتاج إلى إجابات :
Òهل نحتاج إلى تغيير ؟
Òلماذا ؟
Òهل التغيير محال ؟
Òهل لديك استعداد للتغيير ؟
Òمن المسؤول عن التغيير ؟
Òمادورك في التغيير ؟
تعريف بالمصطلحات
Òالقيادة: “التأثير على الآخرين في تنفيذ قرارات أشخاص آخرين”
Ò”الدور الذي يتقمصه الشخص المكلف بإدارة المؤسسة عندما يقوم بالتأثير على المرؤوسين (أفراد وجماعات) ودفعهم لتحقيق أهداف المؤسسة بجهودهم المشتركة”
Ò”مجموعة من الصفات الشخصية التي تمكن الفرد من التأثير في الآخرين لكي تعاونوا لتحقيق هدف يرغبون فيه”
Òالإدارة:
Òالإدارة هي فن التحكم
Òوهي القدرة على تصميم خطة وتنفيذها لغرض ما في زمن معين
Ò”مجموعة من المبادئ والمفاهيم والأساليب وطرق العمل واتخاذ القرارات التي يستعين بها الإداريون في تحليل مشكلات المؤسسات التي يعملون بها، واختيار أفضل الحلول وصولاً إلى نتائج محددة ومرغوبة”.
أهمية القيادة الإدارية
Òبدون القيادة الإدارية :
Ò1. لا يستطيع المدير تحويل الأهداف المطلوبة إلى نتائج.
Ò2. تصبح كل العناصر الإنتاجية عديمة الفعالية والتأثير.
Ò3. يفقد التخطيط والتنظيم والرقابة تأثيرها في تحقيق أهداف المؤسسة.
Òوبالقيادة :
Òيمكن مساعدة المؤسسة في وضع  تصور مستقبلي لها ومن ثمّ تخطيط تقدمها وازدهارها البعيد على أساسه.
Òيمكن مساعدة  المؤسسة في  التعامل مع متغيرات البيئة الخارجية والتي تؤثر بطريق مباشر أو غير مباشر في تحقيق المؤسسة لأهدافها المرسومة.
Ò6.    أن تصرفات القائد الإداري وسلوكه هي التي تحفز الأفراد وتدفعهم إلى تحقيق أهداف المؤسسة.
عناصر القيادة الإدارية:
Òوجود مجموعة من الأفراد يعملون في مؤسسة معينة.
Ò2.    قائد من أفراد الجماعة قادر على التأثير في سلوكهم وتوجيههم.
Ò3.    هدف مشترك تسعى الجماعة إلى تحقيقه.
Ò4.    القدرة على التأثير.
Ò
أشكال القيادة الإدارية:
Ò القيادة الاستبدادية:
Ò.    القيادة المتساهلة:
Ò3.    القيادة المشاركة (التعاونية): الديمقراطية(
القائد الإداري وإدارة التغيير:
Òتحتاج المؤسسات بين الحين والآخر إلى إجراء بعض التغييرات في أعمالها التنظيمية أو الإجرائية أو التقنية، وفي كيفية أداء تلك الأعمال، ويواجه القائد الإداري مهمة ليست بالسهلة إزاء هذا التغيير، وهي مهمة التعامل معه وإدارته بطريقة صحيحة لكي يحقق الهدف المنشود بدون ترك آثار سلبية على المؤسسة أو العاملين فيها جراء هذا التغيير
أهداف التغيير:
Òأ. إيجاد أوضاع تنظيمية أكثر كفاءة وفعالية في المؤسسة.
Ò‌ب.  حل بعض المشكلات التنظيمية أو الإجرائية.
Òج.   تطوير مستوى الخدمات التي تقدمها المؤسسة وزيادة العناية بالمستفيدين منها.
Ò‌د.    إدخال تقنية جديدة أو أساليب إدارية حديثة لتسهيل أداء المؤسسة لأعمالها.
Òه.   إيجاد توافق كبير بين وضع المؤسسة والظروف البيئة العالمية أو المحلية المحيطة.
Òو.    معالجة أوضاع العاملين وزيادة الاهتمام بهم للرفع من كفاءة أدائهم.
Ò
أبعاد التغيير:
Ò‌أ. إن يقرر القائد الإداري ما إذا كان يجب أن يكون التغيير سريعاً أو بطيئاً وذلك وفقاً للظروف التي يعيشها التنظيم والحاجة إلى التغيير.
Ò ‌ب. أن يقيم القائد الإداري مدى الحاجة إلى إحداث تغيير شامل أو تغيير جزئي في المؤسسة.
Ò   ج. أن يحدد القائد الإداري نوع التغيير الذي يريد إحداثه أو التعامل معه، وهل هو تغيير مادي أم تغيير معنوي. حيث إن التغيير المادي تغيير تقني أو إجرائي تنظيمي بينما التغيير المعنوي هو التغيير السلوكي والنفسي للموظفين. ويجب على القائد الإداري أن يوازن بين هذين التغيرين بحيث أن لا يطغى أي منهما على الآخر.
Ò
3.    مراحل عملية التغيير وإدارته:
Òالمرحلة الأولى: الدراسة التشخيصية: تبدأ هذه الدراسة بمراجعة العناصر الأساسية للعمل في المؤسسة لاكتشاف فرص التطوير. وهذه العناصر هي الإنسان ونظم وإجراءات العمل، ومعدات وتسهيلات العمل، وقد يحتاج القائد عند تشخيص المشكلة إلى أخذ رأي العاملين حول أسباب المشكلة والحلول الممكنة لها.
Òالمرحلة الثانية: وضع خطة التغيير والتطوير: بعد اكتشاف فرص التغيير التي تنتج عن الدراسة التشخيصية يتم وضع خطة التغيير في ضوء الأهداف والإمكانيات المتاحة.
Òالمرحلة الثالثة: التهيئة لقبول التغيير: أن من أهم ما يواجه القائد الإداري عند إجراء التغيير، يتمثل في المقاومة التي تجابه التغيير، ولذلك فإن على القائد عند وضع خطة التغيير أن يضمنها خطة لتهيئة العاملين لقبول التغيير، وذلك تفادياً لحدوث أي مقاومة أو رفض لهذه العملية وبالتالي الفشل في تحقيق أهداف التغيير.
Ò
3.    مراحل عملية التغيير وإدارته:
Òالمرحلة الرابعة: بدء تنفيذ عملية التغيير: بعد تهيئة البيئة والمناخ التنظيمي لإحداث التغيير يتم البدء فوراً بعملية التغيير دون تأخر مع ضرورة أن يشارك الجميع في تنفيذ عملية التغيير بشكل مباشر أو غير مباشر وبالعمل أو بالرأي لضمان نجاح عملية التغيير.
Òالمرحلة الخامسة: المتابعة التصحيحية: إن على القائد متابعة التغيير للتأكد من أنها تسير في إطارها الصحيح، وللتعرف على مستوى التقدم نحو تحقيق أهداف، وضبط الانحرافات والأخطاء قبل استفحالها ومن ثم اتخاذ الإجراءات التصحيحية لعلاجها، ومن المشاكل التي قد تظهر أثناء المتابعة التصحيحية وجود بعض مظاهر مقاومة التغيير، وهكذا يأتي دور القائد في معالجة تلك المقاومة مما يفرض عليه أولاً معرفة الأسباب التي أدت إلى مقاومة التغيير، ومن ثم إيجاد الحلول المناسبة.
Ò
سابعاً: تنمية وتطوير القيادات الإدارية:
Ò1.    تأهيل القيادات الإدارية:
Ò2.    تطوير وتدريب القيادات الإدارية:
Ò3.    اختيار وتعيين القيادات الإدارية:
معوقات التغيير
Òأحياناً يؤدي التغيير إلى حدوث صراع:
Òلأن الناس ينظرون إلى التغيير بطرق مختلفة، فإنهم كذلك يتعاملون معه بطرق مختلفة.
Òتوجد العديد من الأسباب التي تؤثر على رؤى الأفراد للتغيير وكيفية تعاملهم معه.
Òلا يوجد نمط صحيح أو خطأ للتعامل مع الصراع بل يمكننا استخدام أي من هذه الأنماط تبعاً للمواقف المختلفة.
Ò
مفهوم إدارة التغيير:
Òإن الهدف من مهمة إدارة التغيير في المنظمات هو إدخال الأساليب الجديدة في العمل وذلك بشكل أكثر فاعلية.
Òوإدارة التغيير هي تلك العملية التي يتم فيها تحويل مؤسسة قائمة من وضع لأخر من أجل زيادة فعاليتها، وهو المدى الذي تحقق فيه المؤسسة أهدافها.
Ò
مجالات التغيير:
Òالأنشطة والأعمال:
Òالعنصر البشري:
Òالموارد المادية:
Òالسياسات:
Òطرق وإجراءات العمل:
Òالهيكل التنظيمي:
قواعد ومبادئ التغيير:
Òتوافر فريق عمل من الاختصاصيين والاستشاريين.
Òيتفاعل الأفراد مع التغيير إذا أتيحت لهم فرصة لمناقشته والتحاور بشأنه.
Òلكل تغيير ثمن فإما أن تدفع ثمن التغيير أو عدم التغيير.
Òكلما ارتفعت طموحات الناس ومستوياتهم الثقافية كلما كان استعدادهم للتغيير أكبر.
Òنقد العملية التغييرية ومعارضة بعض جوانبها ظاهرة صحية يحسن الاستفادة منها وعدم إجهاضها.
Ò
مستلزمات التغيير:
Òالسلطة: وذلك ليكون التغيير شرعيا وقانونيا
Òالرؤية: تصور واضح للمستقبل المنشود.
Òالنظرة البعيدة:فهم وإدراك ووضوح للآثار المستقبلية للتغيير.
Òالمورد: الموارد والإمكانيات المادية والبشرية.
Òمراقبة الخطط: مراقبة الأداء وتحديد المشكلات والسعي  لحلهاأثناء عملية التغيير.
Òالتضحية: تحمل عقبات عملية التغيير ودفع ضريبتها.
Òالإصرار: وهو الاستمرار في عملية التغيير وعدم التردد أو التراجع
التخطيط للتغيير
Ò1ـ تحديد مجالات التغيير:
Òمعرفة المشاكل الحقيقية الموجودة في المؤسسة لتحديد مجالات هذه المشاكل .
Ò2ـ تحديد أهداف التغيير:
Ò3ـ تحديد أسلوب التغيير:
Ò4ـ إعداد الجدولة الزمنية للتغيير:
Ò5ـ تحديد احتياجات التطوير والتغيير:
Ò6ـ تحديد الميزانية التقديرية لتكلفة البرنامج:
Ò7ـ تحديد من سينفذ خطة التطوير:
Ò8ـ موافقة الإدارة العليا على خطة التغيير:
Ò
تنفيذ الخطة:
Ò1ـ شرح التغيير للعاملين:
Ò2ـ تجربة التغيير على نطاق ضيق:
Ò3ـ تنفيذ التغيير على نطاق الخطة الموضوعة:
Ò4ـ تدعيم التغيير:
Ò5ـ المتابعة والتوجيه:
Ò
أنموذج الكاتب كير لوين للتغيير:
Òأـ إذابة أو إسالة الجليد:
Òب ـ التغيير:
Òج ـ إعادة التجميد:
Ò

شاهد أيضاً

ورشة عمل تطويرية للملاكات الوظيفية

كلية التربية /الاعلام …… كلية التربية في جامعة الكوفة تقيم ورشة عمل تطويرية للملاكات الوظيفية …

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *